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dc.contributor.authorMaurer, André Luiz-
dc.typeDissertação de Mestradopt_BR
dc.language.isopt_BRpt_BR
dc.titleAs gerações Y e Z e suas âncoras de carreira : contribuição para a gestão estratégica de operações.pt_BR
dc.date.issued2013-
dc.degree.localSanta Cruz do Sulpt_BR
dc.contributor.advisorWegner, Douglas-
dc.degree.departmentPrograma de Pós-Graduação em Administraçãopt_BR
dc.description.abstractCurrently the job market faces an important change: young people with different profiles and characteristics of past times are starting their careers and entering in the professional life. The desires of generations Y and Z challenge the traditional structures of organizations and the current concept of career. Therefore, this study aimed to analyze and compare the perceptions of generations Y and Z on career and professional life. In terms of methodology, the study consisted of a quantitative survey, followed by a qualitative phase. In the quantitative stage was used a structured questionnaire, based on the Survey of Career Anchors Schein (1996). This model allows us to identify factors that professionals value most and which bases its decisions on career, from eight anchors: Lifestyle, Security / Stability, Autonomy / Independence, Pure Challenge, Entrepreneurial Creativity, Service and Dedication to a cause, Technical Function and General Management Competence. At this stage it was applied 326 questionnaires to undergraduate students of Business, Social Communications and Engineering from a community university of Vale do Rio Pardo (RS), which 193 belong to Generation Y and 133 belong to Generation Z. In the qualitative phase were interviewed four (05) managers and professionals of Human resources area from large companies in the Vale do Rio Pardo (RS), and an organizational consultant, in order to verify if in a daily basis is actually possible to see differences on the professional profile of individuals of different generations inside the organizations. The analysis of the questionnaires revealed two career anchors that grouped most of the responses in both generations. In the case of Generation Y, 24.9% of respondents have Lifestyle as the main anchor, while 20.3% have security and stability as the main anchor. In the case of Z generation, these two anchors concentrated 20.3% of respondents each. Individuals whose main anchor is Lifestyle value quality of life, seek to ensure a balance between professional and personal life, so that doesn’t affect the other negatively. In interviews with the experts it was possible to understand that for professionals from generation Y, some characteristics confer with the available literature, they are sighted, quick, have intimacy with technology, seek to create bounds with the company and seek rapid growth. Respondents say that it is too early to draw a professional profile generation Z, because it’s still entering in the labor market. However, it’s possible to note that they don’t see the world without technology, they have questions and seek for learning, they have difficulty creating bounds and difficulty receiving feedback. On the other hand, some characteristics are very similar for the both generations: both give great importance to the quality of life and integration between personal and professional life, combining the desire for growth with stability in organizations. This study brings a contribution to the theory a critique of the model of Schein (1996), which simplifies the evaluation of professionals. To draw a profile more consistent or close to real, it’s advisable to analyze and interpret the combination of the anchors and how they are set for each professional. This research also contributes to the study of generations in Brazil, providing a better understanding of how they relate to their career. As contributions to the organizations and the operations management, the study reveals the need for managers know the professionals, their desires and wills. Knowing the profile of the professional, who is in the organization, will help to align their career goals with the company ones.pt_BR
dc.description.notaInclui bibliografia.pt_BR
dc.subject.otherProfissõespt_BR
dc.subject.otherProfissões - Mudançapt_BR
dc.subject.otherGeração Ypt_BR
dc.subject.otherGeração Zpt_BR
dc.subject.otherRecursos humanospt_BR
dc.subject.otherQualidade de vida no trabalhopt_BR
dc.subject.otherMercado de trabalhopt_BR
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/11624/554-
dc.date.accessioned2015-08-28T17:50:36Z-
dc.date.available2015-08-28T17:50:36Z-
dc.degree.grantorUniversidade de Santa Cruz do Sulpt_BR
dc.description.resumoO mercado de trabalho passa atualmente por uma mudança importante, em que jovens com perfil e com características diferentes de tempos passados estão iniciando suas carreiras e ingressando na vida profissional. Os desejos das gerações Y e Z desafiam as estruturas tradicionais das organizações e o próprio conceito de carreira profissional. Diante disso, este estudo teve por objetivo analisar e comparar as percepções das gerações Y e Z sobre carreira e vida profissional. Em termos metodológicos, o estudo foi constituído de uma pesquisa quantitativa, seguida de uma etapa qualitativa. Na etapa quantitativa foi utilizado um questionário estruturado, baseado no Inventário das Âncoras de Carreira de Schein (1996). Esse modelo permite identificar fatores que o profissional mais valoriza e nos quais assenta as suas decisões sobre carreira, a partir de oito âncoras: Estilo de Vida, Segurança e Estabilidade, Autonomia e Independência, Desafio Puro, Criatividade Empreendedora, Serviço e Dedicação, Aptidão Técnico-funcional, e Aptidão de Gerência-geral. Nessa etapa foram aplicados 326 questionários com estudantes dos cursos de Administração, Comunicação Social e Engenharias de uma universidade comunitária do Vale do Rio Pardo (RS), dos quais 193 pertencem à geração Y e 133 à geração Z. Na etapa qualitativa foram entrevistados quatro (05) gestores e profissionais da área de gestão de pessoas de grandes empresas do Vale do Rio Pardo (RS), além de um consultor organizacional, com o objetivo de verificar se no dia a dia das organizações é realmente possível notar diferenças no perfil profissional dos indivíduos de diferentes gerações. A análise dos questionários revelou duas âncoras de carreira que agruparam a maioria das respostas em ambas as gerações. No caso da geração Y, 24,9% dos respondentes têm Estilo de Vida como principal âncora, enquanto 20,3% têm Segurança e Estabilidade como principal âncora. No caso da geração Z, essas duas âncoras concentraram 20,3% dos respondentes, cada uma. Indivíduos que têm como principal âncora Estilo de Vida valorizam a qualidade de vida, procuram garantir o equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal, para que uma não afete a outra negativamente. Nas entrevistas com os especialistas foi possível entender que, para os profissionais da geração Y, algumas características conferem com a literatura disponível, são imediatistas, rápidos, têm facilidade com a tecnologia, procuram criar vínculos com a empresa e buscam um crescimento rápido. Os entrevistados dizem que ainda é cedo para traçar um perfil profissional da geração Z, pois ela ainda está entrando no mercado de trabalho. Entretanto, é possível notar que não veem o mundo sem a tecnologia, procuram questionar e aprender, possuem dificuldade de criar vínculos e têm dificuldade em receber feedback. Contudo, algumas características são muito parecidas para as duas gerações: ambas dão grande importância à qualidade de vida e à integração entre vida pessoal e profissional, aliando o desejo de crescimento com o de estabilidade nas organizações. Este estudo traz como contribuição à teoria uma crítica ao modelo de Schein (1996), que simplifica a avaliação dos profissionais. Para traçar um perfil mais coerente ou próximo do real, aconselha-se analisar e interpretar a combinação em que as âncoras são dispostas para cada profissional. A presente pesquisa também contribui para os estudos sobre as gerações no Brasil, provendo um melhor entendimento sobre como estas se relacionam com a carreira profissional. Como contribuições para as organizações e para a gestão de operações, o estudo revela que há a necessidade de que o gestor conheça seus profissionais, seus desejos e suas vontades. Conhecer o perfil do profissional que está na organização ajuda a alinhar os seus objetivos da carreira com os da empresa.pt_BR
Aparece nas coleções:Programa de Pós-Graduação em Administração – Mestrado

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